Existenzbedrohliche Dimensionen sind erreicht, wenn es um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie in deutschen Krankenhäusern geht

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Soulution Coaching Silke Mekat Unternehmensberatung für familienbewusste Personalpolitik Wecker

Auch in den deutschen Krankenhäusern hat der Fachkräftemangel (wie auch in einigen Branchen) bereits heute eine existenzbedrohliche Dimension erreicht. Zu diesem Ergebnis kommt eine Prognos-Befragung zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie in deutschen Krankenhäusern

Im Auftrag der berufundfamilie gGmbH – einer Initiative der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung – führte die Prognos AG Unter 150 deutschen Krankenhäusern eine repräsentative Umfrage durch. Im Rahmen der Studie, fragte die Prognos AG nach den aktuellen sowie zukünftig erwarteten Problemen bei der Stellenbesetzung, der Bedeutung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie für die Bekämpfung des Fachkräftemangels, ihren familienbewussten Aktivitäten sowie den Hürden und Blockaden dabei.

Doch nicht nur für die Kliniken sind die Ergebnisse interessant, sie weisen auch den Weg für alle Arbeitgeber: Woran scheitern ihre familienbewussten Bemühungen, was bringt Erfolge?

Bereits heute haben 75 Prozent der Kliniken im Ärztlichen Dienst und 41 Prozent im Pflegedienst Schwierigkeiten, Stellen zu besetzen, so die Prognos-Umfrage. Und eine weitere Verschlechterung zeichnet sich schon ab. Nach den Zukunftsaussichten gefragt, rechnen in  fünf Jahren 94 Prozent im Ärztlichen Dienst und 89 Prozent im Pflegebereich mit Problemen bei der Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern.

Fazit der Studie:

Die Gesundheitsbranche ist eine primär weibliche Branche und hat vor diesem Hintergrund die hohe Bedeutung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie erkannt. Die Vereinbarkeit ist für 98 Prozent der Krankenhäuser ein geeignetes bzw. ein sehr geeignetes Mittel, um Personal besser gewinnen und binden zu können und damit die Top-Antwort auf den Fachkräftemangel.

Was können Arbeitgeber gegen den Fachkräftemangel tun?

Der erste Schritt ist das eigene Unternehmen zu analysieren: Wofür stehen es? Was hebt dies Unternehmen positiv von der Konkurrenz ab? Welche Werte vertritt die Firma? Im nächsten Schritt sollte überlegt werden, wie weitere Merkmale en Detail gehandhabt werden und wo Verbesserungspotential liegt – beispielsweise beim Betriebsklima, der Arbeitszeit, die Wiedereinstiegsplanung oder zu besonderen Sozialleistungen im Unternehmen.

Oft sind es kleine Dinge wie Änderungen im Verhalten der Führungskräfte oder die Wertschätzung die eine große Wirkung erzeugen.

Es müssen dabei nicht alle Register gezogen werden. Oftmals genügt es schon, in einem Bereich tätig zu sein, und häufig kann mit kleinen Veränderungen oder Verbesserungen eine große Wirkung erzielt werden.

Dabei sollte beachtet werden, dass die verschiedenen Maßnahmen auf die jeweiligen Personengruppen abgestimmt sind und letztlich auch mit den Interessen und Bedürfnissen der Unternehmen übereinstimmen. Der Vorteil der kleinen und mittleren Unternehmen hierbei ist, dass die Entscheidungs- und Abstimmungswege relativ kurz sind

Doch alle Attraktivitätsfaktoren können aber nur dann ihre volle Wirkungskraft erzielen, wenn sie auch entsprechend kommuniziert werden, und zwar sowohl nach innen wie auch nach außen. Der „Vermarktung“ von Arbeitgeberattraktivität kommt deshalb im Sinne von „Tue Gutes und sprich darüber“ ein besonderer Stellenwert zu

Bedacht werden muss auch, dass schon der Aufbau eines Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber sehr zeitaufwändig sein kann und dieses permanent betreut werden muss, so dass es sich unter Umständen anbietet, dies in externe Hände zu legen.

Praxisbeispiel: Die Augustinus-Kliniken in Neuss sind ein gelungenes Beispiel für Vereinbarkeit von Beruf und Familie in Krankenhäusern.

Soulution Coaching Silke Mekat

 ngz-online.de

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